De há uns anos para cá a forma de as empresas e organizações contratarem tem sofrido alterações, muito por causa da democratização do ensino. O que queremos dizer? Que agora é mais fácil todos os candidatos a uma vaga terem a mesma formação de base e, por isso, há que ver outras formas de diferenciação.

E é neste ponto que entram as soft-skills. Estas divergem das hard-skills pelo facto de não serem propriamente ensinadas em sala de aula, mas sim adquiridas ao longo da vida e consoante as experiências que vamos tendo. Exemplos? Viajar sozinho, fazer voluntariado, praticar desporto em equipa, desenvolver projetos fora da tua zona de conforto.

Além disso, o mercado de trabalho onde hoje operamos está em constante competitividade e evolução. Segundo, Ricardo Gonçalves, especialista em recrutamento, e em declarações ao Expresso, "tudo muda muito rápido e ou as pessoas têm essa capacidade de adaptação ou tornam-se obsoletas. Hoje, para se diferenciarem têm de fazer algo fora da norma”.

Bom no ensino superior, insuficiente no mundo laboral

“A entrada nas melhores universidades do mundo exige um teste de aptidão, e conheci um aluno que ficou no percentil 90, podia ir para a universidade que quisesse, Harvard, Oxford, Standford, Cambridge... Mas não passou em nenhuma entrevista. Porque se relacionava mal, comunicava mal, era petulante”, cita o Expresso as palavras de Maria da Glória Ribeiro, fundadora da Amrop, empresa especializada em Executive Search, atração e seleção de executivos.

Ainda assim, ser bom na faculdade já vai sendo diferente e as variáveis de atividades extra ganham peso face à única e antigo meio de avaliação: a média. “Há empresas que ainda pedem quadros com média 16 ou superior, mas consultoras como a Deloitte, a PwC ou a KPMG já contratam com média 13/14, empresas que se têm tornado menos atrativas para os jovens recém-licenciados por causa dos horários. Vão ter de repensar essa questão”, explica ao Expresso Vasco Salgueiro da Michael Page, empresa especialista em recrutamento

A lição que tens de reter é a seguinte, e foi-me dita por um professor na faculdade: "O que um recrutador vê quando olha para uma média é 'alguém que eu não conheço, com padrões que eu não conheço, avaliou uma pessoa que eu não conheço com x valores'